Das eine tun ... und das andere nicht lassen – Gender Mainstreaming und ???Frauenförderung“

Gender Mainstreaming

Durch In-Kraft-Treten des Amsterdamer Vertrages am 1. Mai 1999 ist Gender Mainstreaming – die systematische Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebenssituationen und Bedürfnisse von Frauen und Männern bei allen Entscheidungsprozessen – für die Mitgliedstaaten der EU rechtlich verbindlich geworden. Art. 2 und Art. 3 Abs. 2 EG-Vertrag verpflichten die Mitgliedsländer zu einer aktiven und integrierten Gleichstellungspolitik. Bei allen gesellschaftlichen Vorhaben und Maßnahmen sollen die unterschiedlichen Lebenssituationen, Interessen und Bedürfnisse von Frauen und Männern von vornherein berücksichtigt und in allen Politikfeldern und Entscheidungsprozessen einbezogen werden.

Die Bundesregierung hat mit Kabinettsbeschluss vom 23. Juni 1999 die Gleichstellung von Frauen und Männern als Leitprinzip anerkannt und betrachtet den im Grundrechtskatalog verankerten Anspruch, die Gleichberechtigung von Männern und Frauen auch tatsächlich durchzusetzen, als Querschnittsaufgabe. Folgerichtig ist am 5. Dezember 2001 als Art. 1 des Gleichstellungsdurchsetzungsgesetzes das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) in Kraft getreten, das das Frauenfördergesetz (FFG) von 1994 ablöst. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BGleiG dient das Gesetz der Gleichstellung von Frauen und Männern; es soll bestehende Diskriminierungen beseitigen und künftige verhindern helfen. In § 2 BGleiG ist die Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip für alle Aufgabenbereiche der Dienststellen und ihre diesbezügliche Zusammenarbeit untereinander festgeschrieben.

Dieser Grundsatz knüpft an die im Amsterdamer Vertrag verankerte Strategie des Gender Mainstreaming an, ist aber nicht als Alternative zur gezielten Förderung von Frauen zu verstehen, sondern als Verstärkung der in § 1 BGleiG genannten Ziele. Damit ist die Gleichstellung der Geschlechter zur verbindlichen Querschnittsaufgabe aller Beschäftigten geworden, wobei diejenigen in Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen für die Erfüllung der Ziele des Bundesgleichstellungsgesetzes in besonderer Weise Verantwortung tragen.

Das Gesetz regelt auch die Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten, die die Durchführung des Bundesgleichstellungsgesetzes und alle gleichberechtigungsrelevanten Maßnahmen der Dienststellen zu fördern und zu überwachen hat. Die Umsetzung des BGleiG ist aber nicht in erster Linie Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten.

Deren Initiativrecht (§ 20 Abs. 2 Satz 2 BGleiG) dient lediglich dazu, eine eventuelle Untätigkeit der Dienststelle zu kompensieren.

Aus der herausragenden Verpflichtung aller Beschäftigten mit Vorgesetzten- und Leistungsfunktionen auf das Prinzip der Gleichberechtigung folgt, dass die geschlechterspezifischen Auswirkungen einer Entscheidung bereits in der Vorbereitungs-
und Planungsphase geprüft werden müssen. Schulungen und Gender Trainings können Führungskräfte für diese neue Aufgabe sensibilisieren. Am Maßstab der Gleichberechtigung müssen die Unterschiede zwischen Frauen und Männern gemessen, und es müssen Lösungen gesucht werden, die sich nicht unterschiedlich vorteilhaft oder nachteilig auf Frauen und Männer auswirken. Zum analytischen Instrumentarium des Gender Mainstreaming gehören neben geschlechterdifferenzierten Statistiken, Checklisten und Gleichstellungsprüfungen auch Konsultationsinstrumente wie die Einrichtung von Lenkungsgruppen, Befragungen und Anhörungen. Unter Rückgriff auf die Ergebnisse der Frauen- und Geschlechterforschung wird die Frage nach den Ursachen und Mechanismen der Reproduktion von Geschlechterhierarchien durch gesellschaftliche und institutionelle Strukturen beantwortet werden müssen.
Ein frappantes Beispiel hierfür ist die mittelbare Diskriminierung durch Teilzeitbeschäftigung im Unterschied zur Vollzeitbeschäftigung. 2,5 Millionen oder 51 Prozent der 4,8 Millionen Beschäftigten im öffentlichen Dienst im Jahr 2002 waren Frauen. 43 Prozent der zum Erhebungszeitpunkt im öffentlichen Dienst beschäftigten Frauen waren teilzeitbeschäftigt (1,1 Millionen), bei den Männern lag die Teilzeitquote dagegen nur bei 9 Prozent (0,2 Millionen). Die folgende Grafik (‹ siehe Seite 59) verdeutlicht den Anteil teilzeitbeschäftigter Frauen in den verschiedenen Laufbahngruppen des öffentlichen Dienstes im Jahr 2002.

Zwar ist in der Zeit von 1999 bis 2002 der Anteil der Frauen an den vollzeitbeschäftigten Beamten, Richtern und Soldaten bei insgesamt sinkender Vollzeitbeschäftigung in Bund, Ländern und Gemeinden gestiegen, doch die Vollbeschäftigungsquote der Frauen liegt auch 2002 beim Bund bei nur 9 Prozent, in den Ländern bei 33 Prozent und in den Kommunen bei 27 Prozent.Während der Anstieg in Ländern und Kommunen nur 5 bis 6 Prozent beträgt, liegt er beim Bund mit 15 Prozent deutlich darüber. Diese Steigerung ist vor allem darauf zurückzuführen, dass die Bundeswehr nunmehr auch den Frauen offen steht. Ohne Soldatinnen beträgt die Steigerung beim Bund lediglich 1,7 Prozent. Die Tabelle auf Seite 60 verdeutlicht den Frauenanteil an den vollzeitbeschäftigten Beamten, Richtern und Soldaten in den verschiedenen Laufbahngruppen in Bund, Ländern und Gemeinden für 2002.

Das qualitative Niveau beruflicher Erfahrungen und Kenntnisse kann sich nach einer langjährigen Vollzeitbeschäftigung ebenso wie die soziale Kompetenz von derjenigen einer vergleichbar langen Teilzeitbeschäftigung unterscheiden. Dennoch müssen beide Sachverhalte gemäß § 9 Abs. 2 Nr. 1 BGleiG grundsätzlich gleich behandelt werden, d. h. die Reduzierung der Arbeitszeit darf beim
wertenden Vergleich von Qualifikationen keine Rolle spielen.

Mit dem Gesetz zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern vom 30. November 2001 und der Verankerung von Gender Mainstreaming in der Rahmenvereinbarung zur Modernisierung der Bundesverwaltung vom 22. August 2002 zwischen DGB, Gewerkschaften und dem Bundesinnenministerium sind erste Schritte zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes getan.

Wie die nach Geschlechtern differenzierten Daten zeigen, besteht jedoch trotz dieser ersten Ansätze eines institutionellen und rechtlichen Instrumentariums nach wie vor erheblicher Handlungsbedarf. So muss etwa auch für Bildungsangebote das Prinzip des Gender Mainstreaming gelten, um die Innovationspotenziale von Männern und Frauen anzusprechen und zu aktivieren.Arbeit, Kreativität und Entscheidungsmacht von Frauen ist für die Leistungsqualität des öffentlichen Dienstes unverzichtbar. Starre und unproduktive Arbeitsstrukturen könnten aufgebrochen und die Motivation der beschäftigten Männer und Frauen erhöht werden. Das Recht der männlichen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes auf Teilhabe in anderen gesellschaftlichen Bereichen würde gestärkt.

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