Vielfalt gestalten; Beamten-Magazin 11-12/2018


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Vielfalt gestalten

Perspektiven bieten, Kompetenzen nutzen

Das Thema Vielfalt stand im Mittelpunkt des Schöneberger Forums 2018. Am 21. und 22. November kamen in Berlin VertreterInnen aus Personalräten, Schwerbehindertenvertretungen, Gleichstellungsstellen und Gewerkschaften zusammen, um über Themen wie anonyme Bewerbungen, Quotenregelungen oder Inklusionsvereinbarungen zu diskutieren. 

Auftaktredner: Jörg Radek, stellvertretender GdP-Vorsitzender.

Fotos: Simone M. Neumann

 

Diskutierten über mehr Vielfalt im öffentlichen Dienst: (v.l.) Moderatorin Jutta Neumann, Veuve Noire, Berlins Senatorin für Integration, Arbeit und Soziales Elke Breitenbach (Die Linke) und Bernhard Franke, kommissarischer Leiter der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

„Unsere Verfassung beruht auf Freiheitsrechten, die die freie Entfaltung und Entwicklung der Persönlichkeit ermöglichen“, so Jörg Radek, stellvertretender Vorsitzender der GdP, anlässlich der Eröffnung des diesjährigen Schöneberger Forums. Vielfalt müsse geschützt werden vor jenen, die sie ablehnen. Die Aufgabe von Gewerkschaften sei es daher auch, Vielfalt zu schützen, um sie gestalten zu können. Travestiekünstlerin und Plenumsteilnehmerin Veuve Noir hat erlebt, was es heißen kann, wenn man in den Augen anderer von der angeblichen Norm abweicht. Aufgewachsen in einer ländlichen Gegend, hat sie zu spüren bekommen, dass Vielfalt nicht jedem gefällt. Für sie sei es daher eine Notwendigkeit, Aufklärungsarbeit zu leisten. So besucht sie Schulklassen, um Homophobie abzubauen. Bei den SchülerInnen treffe sie dabei auf positive Resonanz, bei den Erwachsenen sei dies nicht immer der Fall. „Oft wird behauptet, unsere Gesellschaft sei tolerant. Dabei sind wir davon weit entfernt. Solange Mittel wie anonyme Bewerbungen noch erforderlich sind, um Chancengleichheit zu verbessern, ist Vielfalt noch keine Selbstverständlichkeit“, so Veuve Noir. Anonyme Bewerbungen seien laut Bernhard Franke, kommissarischer Leiter der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, jedoch ein gutes Mittel, um Diskriminierungen zu reduzieren. Allerdings nutzten bislang nur wenige Bundesministerien, unter anderem das für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, dieses Instrument. Senatorin Elke Breitenbach stellte fest, dass die Diskussionen zum Thema Vielfalt oft geprägt seien von der Klassifizierung „normal“ und „unnormal“ – selbst im angeblich offenen Berlin. Eine große Schwierigkeit bei der Vielfaltsförderung im öffentlichen Dienst seien die unflexiblen Einstellungsverfahren, die nur auf formale Qualifikationen abstellen würden, und ausländische Abschlüsse oftmals nicht anerkennen würden. Deswegen könne man laut Bernhard Franke jedoch keine Aufweichung der Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung fordern. Vielmehr müssten Stellenanforderungen um Vielfaltskompetenzen ergänzt werden. Dies war auch eines der Themen der Diskussionsrunde „Wie wird Diversity im öffentlichen Dienst „gelebt“?“ mit Andreas Merx, Vorsitzender der Internationalen Gesellschaft für Diversity Management e.V., und Eren Ünsal, Leiterin der Landesantidiskriminierungsstelle Berlin. Diese machte auf einen Widerspruch aufmerksam, mit dem es umzugehen gilt: Positive Maßnahmen zur Förderung setzten die Festlegung von Gruppen voraus, die andererseits wegen der Vielschichtigkeit eines jeden Menschen nur schwer gebildet werden könnten und letztlich – zwecks Vermeidung von „Schubladendenken“ – eigentlich auch nicht gewollt seien. Auf die Einflussmöglichkeiten von Personalräten wies Andreas Merx hin. So sollten diese bereits bei der Ausschreibung einer Stelle darauf achten, dass eine große Bandbreite an Interessierten angesprochen werde. Zudem machte er auf den Diversitycheck (z.B. Berliner Diversometer) aufmerksam, den auch Personalräte für ihre Dienststelle durchführen und im Falle von Defiziten entsprechende Fördermaßnahmen einfordern könnten. 

Freut sich für die Gewinner: Elke Hannack, Stellvertretende DGB-Vorsitzende, bei der Preisverleihung

 

Die Preisträger, Nominierten, Jury-Mitglieder und Ausrichter des Deutschen Personalräte-Preises 2018.

77 Prozent befürworten Vielfaltskonzepte

Die im Rahmen des Schöneberger Forums veröffentlichten Ergebnisse einer im Auftrag des DGB von forsa unter 1.003 Tarifbeschäftigten und BeamtInnen durchgeführten repräsentativen Umfrage ergab: Vielerorts fehlt es nicht an Akzeptanz, sondern an den nötigen Mitteln – finanzieller, personeller und struktureller Art – zur erfolgreichen Umsetzung von Vielfaltskonzepten. So finden 77 Prozent der im öffentlichen Dienst Beschäftigten Bemühungen um Vielfalt im Arbeitsleben gut. Die UmfrageteilnehmerInnen wurden aber auch gefragt, ob es überhaupt Konzepte zur Förderung von Vielfalt in der Dienststelle, in der sie arbeiten, gibt. Lediglich 43 Prozent der Befragten konnten dies bejahen.

 

Zudem wollte der DGB wissen, ob die Bemühungen aus Sicht der Befragten zu mehr Chancengleichheit für alle Personengruppen geführt haben. Auch hier ein ernüchterndes Ergebnis: 52 Prozent derjenigen, in deren Dienststellen Konzepte zur Förderung der Vielfalt umgesetzt werden, haben die Frage mit einem „Ja“ beantwortet. 36 Prozent hingegen konnten keine Verbesserungen erkennen.

Auf die Frage, welche Hindernisse die Durchsetzung von Vielfaltsmanagement im öffentlichen Dienst verhindern, antworteten 43 Prozent der Befragten, „fehlendes Personal“ und 33 Prozent vermuteten „den damit verbundenen Aufwand und die Kosten“. 

 

Gold, Silber, Bronze

Auch 2018 wurde mit der Verleihung des Deutschen Personalräte-Preises die kreative Arbeit von Personalvertretungen gewürdigt. Der Deutsche Personalräte-Preis 2018 in Gold ging dabei an den Personalrat des Ordnungsamtes Frankfurt am Main. Ausgezeichnet wurde das Konzept „Stadtpolizei 55+“, welches älteren Beschäftigten Möglichkeiten eröffnet, bis zum Erreichen des Ruhestandes zu arbeiten. Sven Hüber (GdP) erklärte in seiner Laudatio stellvertretend für die Jury des Preises, dass ihn vor allem die Herangehensweise des 11-köpfigen Personalrats überzeugt habe: Statt anhand eines festen Anforderungsprofils „an den Beschäftigten herumzumäkeln“, habe der Personalrat und später auch die Dienststelle erfolgreich nach den nutzbaren „Goldkörnern“ älterer und gesundheitlich eingeschränkter KollegInnen gesucht.

Mit Silber zeichnete die Jury den Personalrat der TU Dresden aus, welcher gerechtere Eingruppierungen durchsetzen konnte. Der Gesamtpersonalrat der Universität Koblenz-Landau hat ein Bedrohungs-, Krisen- und Deeskalationsmanagement erarbeitet und erhielt dafür den Preis in Bronze. Der Sonderpreis der DGB-Jugend ging an die Arbeitsgemeinschaft der Jugend- und Auszubildendenvertretungen der Unikliniken Nordrhein-Westfalen für die wegweisende Kampagne zur angemessenen Vergütung von zuvor unbezahlten Ausbildungsgängen. 

Quelle: Beamten-Magazin 11-12/2018

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